hr職業面對的挑戰
如今，當互聯網時代到來的時候，當2014年到來時，對于我們來說，hr有什么挑戰，我們如何成為一個hr的專家，我們如何從專家能力成長。今天的中國hr所面臨的挑戰，很有意思，我們直接從人事管理時代跨越到了人力資源時代，馬上又要到人力資本時代，這里面就有幾大挑戰：
公司規模
（1）公司規模的增大。十年前一個hr說在幾百人的公司，別人都很羨慕，現在你和別人說你在一個500人公司工作，別人就會覺得是一個中型公司，你在一個5000人的公司工作，別人才會覺得這公司不小。因為現在有很多公司規模很大，這樣會導致hr的挑戰和難度會升級，好處是機遇多了，壞處是競爭壓力很大。
（2）現在很多公司都在做跨地域，跨國界的經營。很多公司過去業務只是一個地區，慢慢發展到全國乃至到全球，這時候整個hr視角會改變，可能你的總部過去是在一個三四級城市，逐漸你會發現需要一個更大的地域，你的招聘人員還從海外去尋找，hr的感受也不會一樣，這里面最大的挑戰在于因為公司跨地域的增加，hr人才的選聘，薪酬的激勵，一切的方案會提出更高的要求。
（3）公司的產品線復雜化。以前有些公司的產品很單一，現在的產品線逐漸往更大的區域，當公司規模和人數增加，你會發現整個公司的盈利能力并沒有增加，業務增長會有限，這時候對hr來說如何去幫公司增長業績，能夠提高效率，這是一個挑戰。比如說小米，小米一年有三百多億的銷售額，小米的凈利潤額大概有三十億。同樣海爾有一千四百多億銷售額，凈利潤額有四十億。那么兩家的凈利潤額差十億，規模差4—5倍。原因在于今天競爭能力的不再取決于公司的規模，更多的是有核心能力。
互聯網發展
互聯網時代帶來兩種挑戰，第一個是90后員工慢慢占領職場主力的位置。第二個是互聯網帶來的是跨地域，跨邊界的這種合作。比如說今天我們用微信來上課程，如果你不跟上這種模式，你會發現你會慢慢的就會被淘汰，淘汰的原因并不是你的內容不好，是因為你的地域性沒有取決掉，沒有結合互聯網來做。第三個是互聯網的商業模式改變，公司以前是做零售，直營店的，現在轉到線上，從各方面的運營去看，業務的價值鏈在調整。比如說秋葉的模式，他是一個人帶動了一整個團隊，用PPT的一個杠桿撬動了整個內容。羅胖子用互聯網的模式改變了過去的記憶?，F在的老板都是在想如何用互聯網，微信去盈利，如何去做業務的發展和規模。對于今天的hr來說這種挑戰非常大。
勞動力成本上升
你會發現，當互聯網時代，當規模時代都來臨時，當勞動力成本上升時，很多的老板們都在研究一個事情：人力資源是什么？人力資源該怎么做？老板們都在重視人力資源，希望尋求：（1）招聘好的hr；（2）希望尋求變革，把公司的人力資源做好，做專業。這時候就會發現它帶來的資源量并沒有多，這是最難的。往往老板關心這幾個問題：
（1） 組織發展的問題，關于干部管理的問題
（2） 員工的激勵問題
（3） 關于公司的留人問題
現在很多公司，你沒有漲工資，沒有調整，但是你的競爭對手在漲工資，在增加。他們可能就把人給挖走。這對中國的公司來說是非常大的挑戰。
因為現在中國的經濟在轉型，沿海的優勢將不再。各地方的工資增長會越來越快，上海的工資是排第一，它也在不斷的增加。意味著我們的勞動力結構，因為互聯網帶來的是人員的結構決定了公司的人效比。公司的人效比不同，帶來的公司。有些公司的人數很少，但是能帶來很好的業績，這種公司就非常具有競爭力。有些公司有1000人，卻只能說一個億的業績，那他們的利潤就很少了。這就說明人數不代表質量。
到今天我們面臨的這么多挑戰時，其實給我們更多的是機會。公司規模大，需要更多優秀的hr。公司互聯網的發展，需要hr的創新。勞動力成本上升人力資源才會變得有價值。因為老板對人力資源的重視，hr做好了，以后才會有話語權。這就是機遇與挑戰并存。但各位如何去做，如何做的好，這也是一個挑戰。我們需要這幾個要點：
hr專家
怎么能成為hr專家呢？hr專家并不是滿口的hr名詞，是要真的懂人力資源，組織發展，價值鏈，薪酬激勵，績效考核。這里面最大的挑戰是，我們該怎么做？我個人有幾個觀點：
（1）打通HR本身
你一定要知道人力資源有什么東西，傳統考二級證的人告訴我人力資源規劃、招聘、績效、薪酬、勞動關系管理，這些都是hr基礎的東西。在如今當你做到很大規模的時候，你會發現你需要OD，公司任職體系，企業文化建設，需要的模塊會比原來多，所以我們hr一定要把hr專業打通。首先從一個小點上看，先把你操作的工作弄清楚，比如做招聘，把招聘一系列內容弄清楚。這是第一個要求。
第二個要求是你把相鄰的模塊要弄清楚，招聘和培訓的邏輯是什么，怎么對接，薪酬和績效的邏輯怎么對接，兩個模塊之間的順序關系是什么，你需要花時間弄清楚。這樣你就明白原來公司出現問題的時候，是需要這幾個模塊去解決，而不是想著其中的一個點。這中間對于hr來說是一個難度比較高的工作，當然你自己需要花時間學習，實踐，頓悟。
對于hr來說難點在于hr能否建立一個基于自己理解的一個hr框架，從組織職位體系開始，到聘用管理，薪酬管理，績效管理，任職資格管理，干部管理，文化培訓體系建設，你會發現你會找到邏輯點，先做什么后做什么，哪個是哪個的前提，它們的邏輯該怎么操作，這是hr本身要做的。
（3）打通HR與運營
打通hr與運營的關系，這是最難的，也是壓力最大的。很多人都在問hr要不要懂業務，我覺得你只是懂業務并不夠，更多是你站在公司的角度去考慮問題。首先你要知道業務部門是怎么做的，研發產品和銷售是怎么做的。他們的邏輯點事什么，這僅僅是業務的構成一個小點。還有一個大挑戰，你要知道業績是怎么實現的，你要知道公司凈利潤5000萬是要靠什么，公司今年的銷售額要達到2,3個億要靠什么。這就要hr懂運營里面的價值鏈的核心點，還有懂業務的操作要點，這是最具有難度的工作。這時候對hr的要求不僅僅是知道業務是什么，而是如何把它操作成功。我的理解是：hr第一要懂銷售，第二hr要懂運營管理。有機會要你去一個分公司，要你當一個經理或者副經理，我建議你們一定不要錯過，你會發現核心要素和你想象的完全不一樣。
（4）解決問題才是王道
hr要研究解決問題，當一個公司遇到業績不好的時候，會有一堆問題。這時候hr要做的是如何出一套完整的解決方案。方案就像一個中醫一樣，一個人生病了，中醫會建議你吃什么藥，怎么調理，過段時間你好了，這就是中醫的效率。因為他是以解決問題為導向的一個方式，而不是說自己包治萬病的，hr每個模塊都是這樣，沒有一個模塊是包治萬病，需要全部系統的組合才可以。
你要去花時間去研究別人為什么成功，如果讓你去操作，你會用什么方法，你要去實踐，需要構建自己的邏輯，當你做到這點時，才是真正的hr高手。hr的高手不是人云亦云，不是別人說了你就怎么做，而是對你有意義的，能學到的有利于自己的才是王道。
成為HRD/VP
第三部分，如果我說我的專業能力OK，同時我發現我還具有一定的管理潛質，我要想成為一個好的HRD和VP，這時候我該怎么做？什么樣的人能成為優秀的HRD，我認識很多人他有很多的機遇給他一個機會去做了HRD，其實水平不怎么樣，管理能力一般，然后人際溝通能力特別差，他所謂的HRD，他號稱的HRD，其實還是一個人事經理或者是一個初級水平，優秀的HRD在我看一定要成為好的組織部長。
成為組織部長
什么組織部長呢？他能夠去為公司的業務發展提供動力，知道公司的未來，他關注的是公司的干部，關注的是老板關注的問題，高度要夠，水平要高，這個其實很難的。
訓練自己的情商
第一個就是說要訓練我們自己的情商，上次我和各位講到關于這個情商的問題。其實情商的問題中的一條就是說我如何能夠把自己情商搞定，和不同的領導人之間，不同的公司經理之間，能夠把關系處理到位。能夠協調矛盾，協調資源。高手是如何能夠帶動組織的情商成長，能夠讓一個公司整體情商增加，這是對hr最高的要求。但是一般的hr都做不到這種水準。他只能做到一個最基礎的第一步把自己情商搞定。
訓練自己的官商
光有情商這條，能夠讓你在公司成為一個受歡迎的人，但是不見得成一個好的HRD。很多人說從HRM到HRD最難突破的是什么？是老板的信任，獲得老板信任的核心點是：第一個是你的專業要過關，第二個是你的官商感要好。今天給各位講講官商。我理解就是說一個人做官的能力，做管理者的潛力。它的核心思想是：第一能夠獲得老板的賞識，你辦事他放心，這里需要的是你要與老板有非常好的溝通或者有公司副總相關的一些支持。這中間你要花時間去修煉，但這個其實比情商要難得多。
經常有人問我怎么訓練官商，我的觀點其實很簡單，就是看電視的，我看的最多的就是《康熙王朝》，好好看一看如何成為官，包括那里面最經典領袖大臣是怎么做的？知道出手什么時候不該出手，怎么跟老板去溝通，怎么有自己的意見，這是非常難的。當然核心內容就是訓練自己的格局，什么是格局呢？我覺得就是你看待問題的高度，看待一些事情的角度。
格局決定未來
更大格局的人，他不會因為一些小的事情會怎么樣，他會有更寬廣的胸懷，這時候他在做很多事情的時候，才會感覺不一樣。格局是容納，是優秀HRD所具備的，我給的建議是：從我們基礎的問題的開始到成為HR專家和HRD，其實每個人的職業發展讓我覺得這兩個路徑可以選，當然各位經常會比較困惑的是說我是做專家還是做HRD，其實這兩個并不完全矛盾。
認識自己
每一個人要思考的是什么時候？你自己未來是什么。這個未來中間的一個核心點是說：第一條就是你看是不是適合做人力資源。第二個是既然你選的人力資源，一旦選擇之后就不要放棄，原因就在于說的對自己認識不清，所以一個好的HR如果連你自己都認識不清的話，你想象一下你公司里有那么多的人，行政和財務，研發人員，你是HR都搞不清，他們更弄不清。
所以我給各位的觀點是：花時間去了解你自己，了解你性格，愛好，整個職業的傾向，你的過去。在探討未來的時候：第一步要是研究的是自己，你自己到底能干什么，想干什么，你喜歡什么不喜歡什么。喜歡的事情，你要努力去做，我覺得能夠成功，就是做了很多自己喜歡的事情，狀態對了人就容易成功：但干了一個自己不喜歡工作的時候你可能永遠沒有狀態，想要成功也會很難。
HR的轉型
第四部分HR轉型和未來，下一步的規劃是往更大規模的公司來操作，比如說可以成為一個好的HRDP和HRD，也可以做一個hr專家。這里面最主要的是“?！?。
成為顧問
從hr來說，想要轉型或者轉到其他業務里面。分析一下某些業務需要哪些條件：
第一個是hr跨行業轉型， 比如說轉銷售，最大挑戰是你對業務的了解度。主要是看你的人際交往能力，專業知識的理解度。第二個hr轉型成hr顧問，這條路的門檻其實不是那么高，只要你有幾年豐富的工作經驗，學歷OK，工作能力不錯，那就可以轉成顧問。hr顧問分為幾種：
（1） 寫文檔的顧問，給客戶做調研，訪談，寫文檔。
（2） 給別人作輔導的顧問，要求就會很高，不僅僅是自己做，還有教會別人。
（3） 寫方案，做合伙人，這個需要級別很高的hrd做起。
其實我的觀念是，hr是可以轉顧問的，好處有空余時間快速提升專業，但是出差就比較頻繁，項目在哪里你就在哪里。
成為講師
第三個是hr講師，講師的前提是：1.你有自己的專業特長，有課程。2.有背景，在大企業做過HRD，視角會不一樣。3，你要學會包裝，與經濟公司關系要融洽。講師里轉型的大概都是35歲以后，轉型就會很容易成功，慢慢的有了名氣。一開始會很難，所以你需要大量的去講課，吸收經驗，但如果沒有專業的基礎，也沒有足夠的耐心，那成為一個好的講師會很難。
還有一個寫書，寫課件，做一個hr的編輯，寫大量的文字，因為互聯網時代的到來，需要很多優質的內容去創新，去推廣。
HR創業
最后一個部分講講hr的創業。很多人說要去創業，開公司，不再忍受老板的折磨。其實我想過告訴各位，hr創業是壓力最大的，很多人hr認為自己懂人力資源，開公司就會很容易，其實最主要是：（1）你要懂銷售，怎么可把東西賣出去。（2）產品，怎么研發產品出來。往往hr最大的挑戰是不懂產品和營銷，這時候你在做運營時會覺得很難。
我開公司六年，剛開始也很困難，這中間一直在交學費，我相信每個HR剛轉型時，都是需要磨練很多。所以我的結論是：（1）在hr中你要有排序法，首先你要弄清楚自己能不能做一個自由的顧問，做大企業的咨詢合伙人。（2）如果你覺得自己不適合做項目，你就只能留在公司里繼續做hr,很多人對現狀不滿意，這就意味著你是有機會實踐自己，高手就是在不好的環境中突顯自己。
關于跳槽
很多人問我：“老師我需不需要跳槽，”我覺得跳槽取決于你的需求。如果你發現你現在的公司給予你的，和你想要的是不一樣的時，你會有跳槽的想法。因為你的目的是獲得一個大的企業背景，如果你有好的機遇，一定要抓住。
總結：
好的hr職業發展并不是一步登天，更多是你需要花時間研究：（1）你要干什么？你能做什么？（2）居于現狀你有何評價。（3）你未來想做什么。這個取決于自己，每個人想法不同。
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