目前國內許多企業都已經先后實施了績效考核，暫且不論考評效果的好壞、形式的推衍、或是老板關注點的偏差，就現有的考核范疇而言，大多都集中在行政管理崗位和生產崗位。

行政管理崗位主要關注的是問題的解決、工作方法、效率的提升以及個人的成長和態度，所用方法基本為目標管理與KPI考核；而生產崗位大多時候指的是一線生產人員，其收入與產量、質量、損耗息息相關，其考核也均圍繞于此，生產管理人員另外還增加部分管理指標，如現場管理、設備管理、人員穩定性、安全管理、交期控制等。今天我們要討論的是介于生產一線人員與生產管理人員之間的部分非計件工人崗位的績效考核。

非計件工人崗位主要指生產配套服務人員，包括機修工、電工、叉車司機、行車司機、現場檢驗人員、鍋爐工、污水處理等崗位，不同企業根據產品和工藝的不同還會設置其他相關崗位。這部分人如何計酬？有的企業將部分人員劃入計件崗位或關聯計件崗位，其收入與產量、效益掛鉤，最典型的做法就是取車間平均工日值的系數比，還有就是高比例固定工資結合少量產量工資。但這里基本只解決了一個績效的來源問題，問題的核心在于績效的分配與考核。

根據我們多年從事企業生產管理咨詢項目的服務經驗，我們認為要能更好的督促非計件工人崗位不斷提高自我、提高服務質量，必須導入公平合理、個性化的績效考核體系。

非計件工人崗位的考核也分為業績指標、能力指標和態度指標，月度我們一般考核業績指標，能力和態度指標可以作為季度指標進行評定。如薪資的浮動與年度考核的成績掛鉤，那么我們就可以這樣處理：年度考核成績＝業績考核均值×70%＋能力考核均值×20%＋態度考核均值×10%。

然后設定不同分值范圍對應優良中差，再給各優良中差等級定義各自的薪資浮動比例。為避免人情分數對行薪資浮動的影響，我們建議采用年終強制排序的形式予以控制調整薪資人數的比例。

有人是否會說能力與態度的權重偏少了，尤其是工作態度更是決定性因素，沒錯，我們也認同態度的重要性。所以我們常說“工作業績決定員工的薪酬，工作能力決定員工的晉升，工作態度決定員工的去留”。這里因為我們進行的是薪資浮動的評定，關鍵看業績。如果員工年度態度考核成績偏低，那么就建議可以直接運用該成績進行離職面談了。

模塊有了，那么考核指標如何設計？這里給出一張表予以參考。

上述指標僅作為借鑒使用，由于不同企業的管理精細化程度不同，故對指標的設計深度與考核力度也不同，另外不同時期企業考核的重點也有所差異。我們在實施績效考核時，一向主張指標權重自行分配、指標內容每季度修訂，只有動態的考核體系才能適應企業以及人的不同發展時期，也才能達到真正的管理改進目的而不至于流于形式。