·2015年5月人力資源二級

第二部分理論知識·

(第26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26．關于均衡國民收入的公式，不正確的是（　A?。?span>

A．均衡國民收入=消費+收入

B．均衡國民收入=總供給

C．均衡國民收入=消費+儲蓄

D．均衡國民收入=消費+投資

基礎P19：總供給與總需求相等的國民收入成為均衡國民收入，即均衡國民收入=總供給（=消費+儲蓄）=總需求（=消費+投資）。

27．正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過（　B?。?span>

A．20小時

B．36小時

C．30小時

D．40小時

基礎P37：勞動標準制度，依照法定程序延長工作時間，每月不能超過36小時。

28．確定型決策方法不包括（　C?。?span>

A．微分法

B．量本利分析法

C．收益矩陣法

D．線性規劃法

基礎P63：確定型決策方法：量本利分析法（盈虧平衡分析法）；線性規劃法；微分法。風險型決策方法：收益矩陣；決策樹；敏感性分析。

29．（ D ）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

A．歸因

B．知覺

C．動機

D．態度

基礎P99：態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向，它是外界刺激與個體行為之間的中介因素。態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。

30．人的本性即人的（　A?。?span>

A．自然屬性和心理屬性

B．社會屬性和心理屬性

C．自然屬性和社會屬性

D．階級屬性和心理屬性

基礎P137人性，即人的本性，是人通過自己的社會性生命活動，形成或者獲得全部屬性的綜合，即現實生活中的人所具有的 規定性：自然屬性；心理屬性。

31．（　C?。┎粚儆诂F代人力資源管理的基本原理。

A．同素異構原理

B．能位匹配原理

C．適才適用原理

D．動態優勢原理

基礎P187:現代人力資源管理基本原理6項：同素異構原理；能位匹配原理；互補增值協調優化原理；效率優先激勵強化；公平競爭相互促進；動態優勢原理；動態優勢的原理。

32．關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（ D ）

A．組織理論包括了組織運行的全部問題

B．原則上組織理論應該包括組織設計理論

C．組織設計理論主要研究企業組織結構設計

D．組織理論與組織設計理論在外延上是相同的

教程P1：組織理論又被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權利溝通等。而組織設計理論則被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業組織結構的設計。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說組織理論包括組織設計理論。

33．多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（　D?。?span>

A．地區利潤中心

B．專業成本中心

C．產品利潤中心

D．地區成本中心

教程P6：多維立體組織結構三類主要組織機構系統：一是按照產品劃分的事業部，即產品利潤中心；二是按照職能劃分的專業參謀機構，即專業成本中心；三十按照地區劃分的管理機構，即地區利潤中心。

34．有些企業由于生產過程具有高度的連續性，所以整個企業生產經營活動的整體性很強，這類企業比較適合（ B ）

A．矩陣制

B．模擬分權制

C．流程型

D．多維立體組織

教程P7-8：模擬分權組織亦稱為模擬分權制或模擬分散管理組織，這類企業由于生產過程具有高度的連續性，整個企業生產經營活動的整體性很強。所謂模擬分權管理組織形式，是指根據生產經營活動連續性很強的大型聯合企業內部各組成部分的生產經營特點及其對管理的不同要求，人為的把企業分成許多組織單位，并把它們看成是相對獨立的生產經營部門。

延伸部分：新型組織結構包含的六種模式：超事業部制（執行部制），適合規模大產品多能形成大批量生產；業務領域及市場分布很廣；領導者的集權需要。矩陣制，亦稱規劃一目標、非長期固定性或項目性組織結構，矩陣制組織結構是指向職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的管理系統。，縱橫兩套系統交叉形成的復合組織結構（雙道命令系統）。多維立體組織（詳見35題）。模擬分權組織。流程型組織，以業務流程為中心，比較強調組織各要素之間的橫向聯系。網絡型組織亦稱虛擬組織，依靠網絡將供應生產銷售企業和客戶乃至競爭對手等相對獨立的企業或個體鏈接而成的經濟聯合體。

35．（　A?。┦且孕畔?、通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應、生產、銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業或個體連接而成的經濟聯合體。

A．網絡型組織

B．流程型組織

C．模擬分權組織

D．多維立體組織

教程P11：詳見34題

36．下列選項中，屬于企業部門結構縱向設計方法的是（　D?。?span>

A．自上而下法

B．自下而上法

C．業務流程法

D．變量測評法

教程P15：企業縱向結構設計方法：管理幅度（經驗統計法、變量測評法）；管理層次（按照企業的縱向職能分工確定企業管理層次；有效的管理幅度與管理層次成反比）。

延伸：橫向結構設計：總體結構（自上而下、自下而上、業務流程）；不同對象和標志（人數、時序、產品、地區、職能、顧客）。

    企業各個管理和業務部門的組合方式：工作任務為中心；成果為中心；關系為中心。

37．下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組合方式的模式是（ D ）

A．直線制

B．矩陣制

C．直線職能制

D．模擬分權制

教程P21：工作任務為中心（直線制、直線職能制、矩陣制）

                  成果為中心（事業部制、超事業部制、模擬分權制）

                  關系為中心（多維立體組織、流程型、網絡型）

38．在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采?。ā?。?span>

A．增大數量戰略

B．擴大地區戰略

C．縱向整合戰略

D．多種經營戰略

教程P23：有關企業發展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰略與組織結構的關系:發展階段-增大數量戰略；進一步發展-擴大地區戰略；增長階段后期-縱向整合戰略；成熟期-多種經營戰略。

39．某個單位在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是（　C?。?span>

A．某個單位應同哪些單位和個人發生聯系

B．某個單位要求別人給予何種配合和服務

C．某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D．某個單位應該為別的單位提供哪些服務

教程P27：組織關系分析

40．組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現的是（　D?。?span>

A．生產經營情況惡化

B．工作效率降低

C．要求離職的人員增多

D．市場占有率縮小

教程P27：排除組織結構變革的阻力，表現：生產經營惡化、工作效率、離職、敵對行為、提出反對變革的理由。

41．關于員工素質測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是（ A ）

A．人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉移的

B．先天因素可以造成素質差異

C．測評的內容是人的素質

D．后天因素可以造成素質差異

教程P109：差異是客觀存在的不以人的意志為轉移的。

42．并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得清楚。正所謂術業有專攻，這里其實指的是（　A?。?span>

A．工作差異原理

B．性別差異原理

C．職位差異原理

D．權責差異原理

教程P109-110:

43．（ B ）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

A．崗位分析

B．員工素質測評

C．崗位評價

D．員工績效評價

教程P110：在人崗匹配原理下，員工素質測評作為“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

44．對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定，這里描述的是（ D ）的概念。

A．標準

B．指標

C．標記

D．標度

教程P113-114：標度：對標準的外在形式的劃分，表現為對素質行為特征或表現的范圍，強度和頻率的規定。

延伸：標準：是測評標準體系的內在規定，表現為各種素質規劃化行為特征或表征的表述與規定。標記：對應于不同的標度（范圍、強度和頻率）的符號表示（甲乙丙丁、ABCD、1234等）

45．員工素質測評的（ D ）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。

A．量詞式標度

B．數量式標度

C．定義式標度

D．等級式標度

46．在面試準備階段，（ C ）是促使面試順利進行的指導方針。

A．面試問題

B．面試團隊

C．面試指南

D．面試評估

教程P152:面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，包含：面試團隊的組建；面試準備；提問分工；提問技巧；評分辦法。

47．面試者從應聘者的某一缺點出發去評價應聘者的其他方面,這種偏見屬于（　C?。?span>

A．首因效應

B．對比效應

C．暈輪效應

D．錄用壓力

教程P159：第一印象（首因效應）根據開始的幾分鐘甚至是面試資料的印象對應聘者做出的評價；對比效應：相對于前一個應聘者的評價對正在接受面試者的傾向；暈輪效應：“一點代面”從某一優點或缺陷出發去評價其他方面；與我相似心理：經歷與面試官相似，讓面試官產生好感；錄用壓力：招聘結果的定額要求。

48．關于行為描述面試的說法，不正確的是（ B ）

A．它是一種特殊的非結構化面試

B．所有面試問題都是行為性問題

C．其假設前提是“說和做存在較高的一致性”

D．其實質是識別關鍵性的工作要求

教程P165：行為描述面試簡稱BD（Behavior Description）面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任力特征（或稱勝任力，）的行為性問題

49．企業人力資源的（ B ）是指在工作崗位分析和人員素質測評的基礎上，實現員工與崗位的優化配置。

A．時間配置

B．個體配置

C．空間配置

D．整體配置

教程P195-198：個體配置是指上就是要實現員工個體素質與崗位要求在質與量上的統一性（年齡、性別、性格、體質、智力、品德）

50．（　B?。ζ髽I培訓工作起全局性的指導和控制作用。

A．管理性培訓規劃

B．戰略性培訓規劃

C．培訓課程規劃

D．培訓需求分析

教程P212：戰略規劃是依據企業的整體發展戰略以及競爭戰略制定的，對企業員工的培訓工作起全局性的指導和控制作用。

延伸：管理規劃是培訓管理者為實現整體培訓規劃而制定的支持性規劃，主要內容：培訓目標的細化，部門培訓的規劃、培訓實施的工作方案等。

51．專業技能提升培訓的內容是（　A?。?span>

A．專業知識

B．企業文化

C．規章制度

D．管理能力提升

【解析】職前培訓的培訓內容是企業文化、企業發展狀況、相關規章制度等；專業技能提升培訓的內容是生產、制造、研發、營銷等專業知識；管理能力培訓是對管理能力提升的培訓。

52．（　D?。儆谄髽I全員培訓的外部環境因素。

A．培訓者

B．培訓設備

C．培訓場所

D．組織環境

教程P235：企業全員培訓環境的營造一是外部環境：培訓的政治文化教育環境、制度設計、組織環境等；二是內部環境：培訓場所、設備、培訓者即學員的觀念等。

延伸：培訓的硬環境：培訓場所、設施、視聽設備等方面的條件和狀況；軟環境：培訓者的培訓觀念、行為方式以及由此決定的對學員的態度、培訓方法、教學氣氛的形成等方面的內容。

53．滿足企業與學習者的需求是培訓課程設計的（　C?。?span>

A．本質屬性

B．主要依據

C．根本任務

D．內在要求

教程P239：培訓課程設計的基本原則：培訓課程設計的根本任務是滿足企業與學習者的內在要求；培訓課程設計的基本要求是體現成年人的認知規律；培訓課程設計的主要依據是現代系統理論的基本原理。

54．培訓需求分析的客體具有（　A?。?span>

A．多層次性

B．同一性

C．時間滯后性

D．規范性

教程P242：課程需求度調查的層次-培訓需求分析的客體具有多層次性，包括基于企業層面的發展戰略、組織架構的變化、新技術的引進、人力資源規劃、作業層面的工作分析、績效評價、質量控制報告和客戶反饋以及基于員工個人層面的勝任力評價和培訓需求等。

55．現代培訓按其性質分為五個層次，依次為（　B?。?span>

A．知識培訓、技能培訓、觀念培訓、思維培訓、心理培訓

B．知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓

C．知識培訓、思維培訓、技能培訓、觀念培訓、心理培訓

D．技能培訓、知識培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓

教程P244：培訓課程性質與任務層次：知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。

56．課程內容選擇的基本要求中，（ C ）既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發的內在動力。

A．價值性

B．有效性

C．相關性

D．系統性

教程P255：課程內容選擇的基本要求-相關性既是課程內容存在的前提也是培訓課程開發的內在動力；有效性，培訓內容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準“習慣導向”“領導導向”“員工導向”；價值性，即培訓課程的內容最終是為學員服務用的，既能滿足學員興趣又能反映培訓需求那么該內容就是有價值的。

57．（　A?。┦侵朴喓门嘤栍媱澋幕締栴}。

A．培訓課程設計

B．課程目標

C．課程評價

D．課程模式

58．培訓后的評估內容不包括（ B ）

A．目標達成情況

B．培訓環境

C．培訓主管工作績效

D．培訓效果效益

教程P288：培訓后評估內容包括：目標達成情況、培訓效果效益、培訓主管工作績效、受訓者知識技能的提高

延伸：培訓前評估：培訓需求整體評估、培訓對象知識技能及工作態度、培訓對象工作成效及行為、培訓計劃的可行性。

     培訓中評估：培訓活動參與狀況、培訓內容、培訓進度與中間效果、培訓環境、培訓機構和培訓人員。

59．一般來說，（　D?。鳛樯a性組織的主要績效考評指標。

A．工作效率

B．成本控制

C．工作過程

D．工作成果

教程P319：生產性組織，它一般是有客觀產出，因此對其考評一般以最終工作成果為考核指標。

延伸：對于管理性和服務性組織，主要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標；對于科技性組織應兼顧工作過程可工作成果兩個方面。對于個人績效考評可根據企業崗位分類分級的結果分別對各類各級人員制定出相應的績效考評指標體系。

60．設計績效考評指標體系無需遵循（　B?。?span>

A．明確性原則

B．靈活性原則

C．針對性原則

D．科學性原則

教程P324-325：績效考評指標設計的原則：針對性、關鍵性、科學性、明確性、完整性、合理性、獨立性、可測性。

61．沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（　B?。?span>

A．比率量表

B．等距量表

C．等級量表

D．名稱量表

教程P334-335：等距量表是根據事物的性質和特點，以及分派原則，這時量表各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點，比如在績效考評中所采用的量表大多屬于等距量表，等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。

延伸：績效考評量表設計的分類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。

62．提取關鍵績效指標的程序包括：①分析工作產出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考核標準；⑤提取和設定績效考評指標。正確的是排序是（ D ）

A．①④③⑤②

B．①⑤②③④

C．①④②⑤③

D．①⑤④②③

教程P341-345：提取關鍵績效指標的程序和步驟：1、利用客戶關系圖分析工作產出2、提取和設定績效考評的指標3、根據提取的關鍵指標設定考評標準4、審核關鍵績效指標和標準5、修改和完善績效指標和標準

63．績效監控始終關注員工的（　C?。?，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。 

A．工作態度

B．工作行為

C．工作績效

D．工作過程

教程P347：績效監控的目的和內容：績效監控始終關注員工的工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。

64．對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是（ A ）

A．行為性效標

B．特征性效標

C．結果性效標

D．過程性效標

教程P359：行為性效標：側重點事考量員工如何執行上級指令，如何工作的。這類效標對人際解除和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

延伸：績效考評的效標即指員工績效的指標和標準，為了實現組織目標對個人和集體的績效應當達到的水平要求，可分為：特征性效標，行為性效標，結果性效標

65．“好人不好，強人不強，弱者不弱”，這種績效考評誤差是（ B ）

A．苛嚴誤差

B．居中趨勢

C．寬厚誤差

D．個人偏見

教程P363：集中趨勢和中間傾向誤差亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平或者說平均數水平沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，出現“好人不好，強人不強，”

延伸：績效考評可能出現的誤差：1、分布誤差（寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢）2、暈輪效應3、個人偏見；4、優先和近期效應5、自我中心效應（對比偏差、相似偏差）6、后繼效應7、評價標準對考評結果的影響

66．（　C?。┦侵冈u定結果呈負偏態分布，大多數員工被評為優良。

A．后繼效應

B．暈輪效應

C．寬厚誤差

D．個人偏見

教程P362：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被稱為優良。

67．360度考評的缺點不包括（　D?。?span>

A．相對而言成本較高

B．信息一致性差

C．定性評價比重較大

D．結果有效性差

教程P373:360度考評方法的缺點：1、360度考評側重于綜合評價，定性指標比重偏大2、信息來源渠道廣泛，并非總是一致的3、360考評增加收集和處理數據的成本4、處理不當，可能會在組織內部造成緊張氣氛。

68．（　B?。┦菃T工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

A．工資

B．薪酬

C．社會保險

D．紅利

教程P394：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣與實物報酬的總和，包括：工資、福利、社會保險、企業補充保險等各種直接或者間接的報酬。

69．薪酬是能夠為企業和投資者帶來預期收益的資本，體現了薪酬的（ A ）功能。

A．增值

B．控制成本

C．塑造企業文化

D．改善經營績效

教程P395-396：薪酬對企業的功能：增值功能，薪酬是能夠為企業和投資者帶來 收益的資本。

延伸：薪酬對企業的功能：1、增值功能2、控制企業成本功能3、改善經營績效4、塑造企業文化5.支持企業變革6、配置功能7、導向功能。

薪酬對員工的意義：1、保障2、激勵3、社會信號。

薪酬對和會的功能：薪酬對社會的功能體現在對勞動力資源的再配置。

70．（　B?。┦切匠旯芾碜罨A的工作。

A．薪酬預算

B．薪酬設計

C．薪酬支付

D．薪酬調整

教程P397：薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平，薪酬結構，薪酬構成方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

延伸：薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計，薪酬結構設計和薪酬構成的設計；薪酬提倡管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調成組成的循環，這個循環可以被稱為薪酬成本管理循壞。

71．企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指（　C?。?span>

A．市場調查

B．需求調查

C．薪酬調查

D．福利調查

教程P398：薪酬調查是指企業通過科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要的處理分析過程

72．薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的是（ C ）

A．崗位薪酬

B．職位薪酬

C．特定崗位薪酬

D．專業崗位薪酬

教程P399：對于大多數企業來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的。

73．從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是（　A?。?span>

A．薪酬滿意度調查

B．商業性薪酬調查

C．專業性薪酬調查

D．政府薪酬調查

教程P399：市場薪酬調查從調查的組織者來看，正式調查可分為三類:商業性薪酬調查；專業性薪酬調查；政府薪酬調查。商業性調查一般由咨詢公司完成；專業性調查一般由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查；政府薪酬調查是由國際勞動人事統計等部門進行的薪酬調查。

延伸：從調查方式來看可分為：正式薪酬調查和非正式薪酬調查。

      從調查主題來看可分為：政府調查、行業調查、專業協會調查或企業家聯合會調查、咨詢公司調查以及企業自己組織的等多種形式的調查。

74．處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（　C?。?span>

A．企業之間相互調查

B．問卷調查

C．委托中介機構調查

D．訪談調查

教程P410：委托中介機構進行調查。委托調查是指委托商業性或專業性人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位或者該企業屬于新興行業時。

75．在薪酬調查數據的統計分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，所應采取的分析方法為（ B ）

A．數據排列法

B．頻率分析法

C．回歸分析法

D．簡單平均法

教程P412：頻率分析法，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，職能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以采取頻率分析法。

延伸：薪酬調查數據的統計分析方法:1、數據排列法2、頻率分析法3、集中趨勢分析（簡單平均法、加權平均法、中位數法）4、離散分析（百分位、四分位）5、回歸分析法6、圖表分析法

76．薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是（　A?。?span>

A．問卷調查法

B．面談調查法

C．文獻收集法

D．電話調查法

教程P418：在眾多調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查時通過向目標企業或個人發送實現根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。

延伸：薪酬市場調查的主要方法：問卷調查法（使用頻率最高）；面談調查法（主要方法之一，也是常用薪酬調查方法之一，專業的咨詢或市場調研機構通常采取此方法收集信息）；文獻收集法（對于已經公布的有關薪酬調查的資料進行綜合分析，以找出對本企業有用的信息）；電話調查法（高效快速操作方法簡單的調查方式）

77．勞動關系的內容是（ A ）

A．勞動

B．勞動力

C．勞動者

D．報酬

教程P499：勞動關系的內容是勞動?，F代市場經濟條件下，勞動關系是勞動的社會形式，勞動是這種關系的基礎也是它的內容和實質。

延伸：勞動關系的特征：1、勞動關系的內容是勞動2、勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性的特點3、勞動關系具有平等心和隸屬性的特點

78．（　A?。┳鳛閯趧恿@一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。

A．工資

B．勞動關系

C．勞動法律關系

D．事實勞動關系

教程P499：在勞動關系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格——工資，將勞動力的使用權讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

79．（　C?。┦侵赣萌藛挝怀朔侨罩朴霉ば问酵鉄o書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。

A．勞動關系

B．勞動法律關系

C．事實勞動關系

D．勞務關系

教程P502：事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。引起勞動關系產生的基本法律事實是用工而不是定力勞動合同。

80．下列選項中，屬于勞務關系客體的是（ D ）

A．組織

B．法人

C．權利義務

D．智力成果

教程P505：勞務關系客體即主體權利義務所指向的事務，包括行為，也包括物、智力成果即其他期限具有物質或非物質利益性質的事務。

延伸：勞務關系的主體：即享有民事權利能力和行為能力的自然人及各類組織，如：個體經濟組織、合伙、法人、政府、外國組織及其他特殊組織。

     勞務關系內容：勞務關系的內容即勞務關系當事人享有的權利和義務。

81．下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是（　B?。?span>

A．勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系

B．勞動關系產生的原因是社會分工

C．勞務關系中，違反合同的沒有行政責任

D．勞動關系中，違反合同的有行政責任

教程P506：兩者產生的原因不同：勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務關系產生的原因是在于社會分工。

延伸：適用的法律不同，勞動關系由勞動法調整規范，而勞務關系則主要由民法、合同法等調整規范，因適用的法律不同，兩者的合同內容和形式也不同。主體資格不同，勞動關系的主體具有特定性，一方是法人或非法人的經濟組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人。勞動關系的主體不能同時都是自然人也不能同時都是法人或組織勞務關系的主體雙方不具有特定性：當事人可以是法人、非法人組織、自然人，也可以是公民與法人、非法人組織。主體性質及關系不同，勞動關系雙方主體之間不但存在著財產關系即勞動給付與工資交換的關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系，但勞務關系雙方主體之間只存在財產關系即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這時勞動關系與勞務關系最基本，最明顯的區別。當事人之間權利義務方面存在著系統性的區別，勞動關系中勞動者享有勞動法規定的全部權利同時承擔相應的義務，但是勞務關系中勞動服務的供給者，不享有前述權利，勞務合同取得的勞務報酬只是勞動服務的對價。勞動條件的提供方式不同。違反合同產生的法律責任不同，勞動關系當事人不履行或者不適當履行勞動合同所產生的責任不僅有民事責任，還有行政責任甚至刑事責任；勞務關系中當事人不履行或不適當履行勞務合同所產生的責任通常只有民事責任（違約責任和侵權責任），不存在行政責任。糾紛處理的方式不同，勞動關系中發生糾紛，適用《勞動爭議仲裁法》，勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經程序，是訴訟的前置程序，而勞務合同糾紛，仲裁或訴訟各自終局，權利救濟方式由當事人自行選擇。履行合同中傷亡事故處理方式不同，根據《工傷保險條例》的規定，勞動關系中的勞動者發生工傷適用的是無過錯原則，即使用人單位沒有過錯，仍然應對遭受工傷的勞動者承擔法律規定的責任，收到人身傷害的勞動者依法享有工傷保險待遇。勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定，在提供勞動過程中遭受人身損害的，按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。

82．在勞務派遣中，（　C?。┑年P系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系。

A．用工單位與被派遣勞動者

B．用工單位與勞務派遣單位

C．勞務派遣機構與被派遣勞動者

D．雇主與雇員

教程P508：勞務派遣中勞務派遣機構與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。但是這兩種勞動關系卻都是不完整的勞動關系。勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系屬于有關系沒有勞動形式的勞動關系，用工單位與被派遣勞動者屬于有勞動沒關系的實際勞動關系。

83．（　D?。┦俏覈钠髽I基本用工形式。

A．勞務派遣用工

B．臨時性用工

C．聘任制用工

D．勞動合同用工

教程P512：勞動合同用工是我國企業基本用工形式，勞務派遣用工只是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性做崗位上實施。

84．（　C?。┦侵笇ｉT就工資分配事項簽訂的專項集體合同。

A．工資集體協商

B．工資集體協商制度

C．工資協議

D．工資指導線

教程P520：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。

延伸：工資集體協商是指企業工作代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

工資集體協商制度是我們集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系系統的重要機制。

85．工資集體協商的內容不包括（　A?。?span>

A．最低工資標準的確定

B．年度平均工資水平及其調整幅度

C．工資分配制度、工資標準和形式

D．工資協議的終止條件與違約責任

教程P520-521：工資集體協商的內容：1、工資協議的期限2、工資分配制度工資標準和工資分配形式3、職工年度平均工資水平及其調整幅度4、獎金、津貼、補貼等分配方法5、工資支付方法6、變更解除工資協議的程序7、工資協議的終止條件8、工資協議的違約責任9、雙方認定應當協商約定的其他事項。

二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86．最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的（　ABCD?。?span>

A．工時制度

B．休假制度

C．休息制度

D．延長工作時間的最高限額

E．延長工作時間的最低限額

【解析】最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等。

87．企業戰略的特點包括（　BDE?。?span>

A．創新性

B．系統性

C．針對性

D．風險性

E．長遠性

基礎P45：企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性。

88．阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織承諾的形式包括（ ACE?。?span>

A．感情承諾

B．自我承諾

C．繼續承諾

D．契約承諾

E．規范承諾

基礎P101：阿倫和梅耶做進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續承諾、規范承諾。組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。

89．以人為本的企業組織形態應具有（　BCDE?。┑然咎卣?。

A．集權與分權適宜，管理幅度逐步加大

B．確立企業員工參與管理的制度與渠道

C．在組織能為自己創造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權和權威

D．組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標

E．組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納，協同合作

基礎: 以人為本, 以人為中心構建企業的組織形態和機構.(1)組織必須為其成員創造利益,并明確組織的宗旨和目標.(2)在組織能為自己創造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權和權威,稱為”職權接受”(3)組織及其成員在共同利益,共同目標的基礎上相互接納,協調合作.(4)組織集權和分權的平衡和適宜.(5)組織和地位彈性. (6)管理幅度合理.(7)確立企業員工參與管理的制度與渠道等.

90．組織理論的發展大致經歷了（　ACE?。┑榷鄠€階段。

A．古典組織理論

B．新古典組織理論

C．近代組織理論