王猛是坦斯電氣公司員工，勞動合同約定從事普通擔當者工作。

2014年6月26日，因公司組織架構調整，王猛原有崗位取消。

2014年6月30日，公司在工會委員的見證下向王猛發出《告知函》，告知其：因組織架構調整，原有崗位取消，鑒于之前有過品質管理部門工作經驗，故決定調至品質保證課從事普通擔當工作。并于7月1日前報到，逾期將按《賞罰規定》相關條款給予處罰。王猛拒簽，也拒絕到新崗位報到。

2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部門報到，在原部門滯留，占用他人座位，公司在征詢工會意見并在工會委員的見證下先后三次向對王猛作出嚴重警告處分，并出具《員工獎罰通知單》及《申辯通知》，王猛均予以拒簽，也拒絕到新崗位報到。

2014年9月23日至25日，因公司不讓其進入原部門滯留，王猛連續報警三次，之后一直未上班。

2014年12月16日，公司向王猛郵寄《通知函》，通知王猛于收到該函后次日到公司品質環境保證部品質保證課王群課責長處報到。若未按時到規定地點報到，公司將根據規章制度處理。

王猛于12月18日收到該通知，向公司寄送《回復函》一份，不同意公司擅自調動工作崗位，要求公司重新安排恢復原工作。并繼續未至公司品質保證課處報到。

2014年12月24日，公司在征詢工會同意后向王猛出具《解除勞動合同通知書》，內容如下：

王猛：你好，你自2014年9月26日開始即未至公司品質保證課考勤。后公司于2014年12月16日向你發出催促你上班的書面《通知函》，你已經于2014年12月18日收到公司發出的《通知函》。按照該《通知函》要求，你應該于2014年12月19日到公司報到上班。截止今天，你已經連續曠工達四天，根據公司《賞罰規定》第11條第3項規定，你的曠工行為已構成嚴重違紀?；谀愕膰乐剡`紀行為，公司于2014年12月25日與你解除勞動合同。

王猛申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金10.8萬元，仲裁委不支持，王猛不服，訴至法院。

一審判決：王猛收到催促其上班的書面《通知函》未至公司上班，符合解除條件，公司解除合同合法

一審法院認為：勞動者與用人單位建立勞動關系，勞動者應當遵守用人單位依法建立的規章制度，如勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，公司公司《賞罰規定》（A版）已于2014年7月18日經民主程序討論通過，并于同日向全體員工公示后實施，可以作為用人單位用工管理的依據，當事人雙方理應受其約束。

公司于2014年12月16日向王猛發出催促其上班的書面《通知函》，王猛于12月18日收到，后并未至公司上班，連續曠工達四天，符合《賞罰規定》第12條第3款中規定的解除勞動合同的條件，即連續曠工3天，公司在征詢工會同意后向王猛出具《解除勞動合同通知書》，不違反法規法律及公司規章制度的規定，屬合法解除勞動關系，公司無需支付王猛違法解除的賠償金，故對王猛的該項請求，原審法院不予支持。

二審判決：屬合法解除勞動關系，公司無需支付王猛違法解除的賠償金

王猛不服一審判決，提起上訴，認為其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能認定為曠工，最多只能算待崗。若因公司自身行為調崗應與勞動者協商一致，無法協商一致的，公司應當給付經濟補償金。

二審法院經審理認為，公司解除勞動合同不違反法規法律及公司規章制度的規定，屬合法解除勞動關系，公司無需支付王猛違法解除的賠償金。故判決駁回上訴，維持原判。

申請再審：公司未經我同意單方調崗，我的一系列反應是維護自身勞動權益的合法行為

王猛繼續不服，向江蘇高院申請，理由如下：

1、《賞罰規定》未經民主程序通過，不應當作為處理本案的依據。

2、公司違反《勞動合同法》第三十五條規定，在未經雙方協商一致的前提下單方變更勞動者的工作崗位。我針對公司違法行為所作出的一系列反應是維護自身勞動權益的合法行為。

3、一、二審判決認定我在2014年12月19日至24日未到公司上班為曠工，沒有事實依據。公司2014年12月16日《通知函》僅要求我到新崗位報到，而非要求我上班，沒有到公司報到不屬于曠工。且根據《員工輪崗管理制度》第七條規定，如果員工拒絕服從公司的崗位安排且拒絕到新的崗位報到的，則該員工作為待崗處理。我在2014年12月18日再次向公司表達了不同意崗位調動并要求恢復原崗位的要求，所以未到新崗位報到最多只能算待崗，不能認定為曠工。

高院裁定：勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現

本院經審查認為，首先，勞動者與用人單位建立勞動關系后，理應遵守勞動紀律、職業道德、用人單位的規章制度，用人單位亦應依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位通過民主程序制訂，內容不違反國家法律、行政法規及政策規定，并向勞動者公示的規章制度，對用人單位與勞動者均有約束力。本案中，公司《賞罰規定》內容和制定程序合法，并已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據。

其次，雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權，勞動者的勞動權與企業的用工自主權受法律平等保護，二者不可偏廢。企業確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用工自主權的重要內容，是企業正常生產經營所必須。勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

本案中，公司因組織架構調整，王猛原有崗位取消，將王猛調至同為雙方勞動合同約定的“普通擔當者”的其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件并未作不利變更，該具體工作崗位的調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，王猛有服從安排的義務。然而王猛始終拒絕到新部門報到，經公司多次依據公司規章制度對其作出警告處理后，其仍然滯留原部門，甚至影響、妨礙其他同事工作，對公司生產經營秩序造成影響，王猛主張因公司阻擾造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工資待遇，缺乏事實與法律依據。

最后，作為善良與誠實信用的勞動者應當知曉，到用人單位報到乃是提供新一階段勞動的開始，在拒絕報到的前提下當無法正常提供勞動，王猛主張未按公司要求報到不屬于曠工既違反日常生活經驗，也違反誠實信用原則。而公司《員工輪崗管理制度》第七條是關于“輪崗期間的薪資待遇的規定”，強調員工輪崗期間在新崗位上的薪資待遇仍按其《勞動合同》及公司《工資規定》執行，但拒絕服從公司的崗位安排且拒絕到新崗位報到的員工則只能享受待崗薪資待遇，并非規定拒絕服從公司崗位安排且拒絕到新崗位報到的員工可無限期待崗。因此，王猛不滿調崗決定拒絕至新崗位報到，且已經過一定待崗期間，在公司書面催促其報到，并明確否則將根據規章制度處理的情形下，王猛仍然未至公司上班，一、二審判決認定該行為構成曠工，公司依據《賞罰規定》解除與王猛的勞動合同屬于合法解除，并無不當。

綜上，高院裁定如下：駁回王猛的再審申請。