2013年5月1日，張無計入職北京某人壽保險公司，入職后，雙方簽訂多次勞動合同。

因勞動合同將于2019年6月30日屆滿到期，2019年4月24日，公司向張無計發送續訂勞動合同通知書，詢問張無計是否同意繼續續訂勞動合同，如續訂，類型為無固定期限勞動合同，期限自2019年7月1日起；如不續訂，現行有效勞動合同將到期終止。張無計反饋同意續簽無固定期限勞動合同。

2019年4月28日，雙方就續簽勞動合同事宜產生分歧。

2019年6月29日公司微信通知：“張無計，……您勞動合同將于2019年6月30日到期，公司通過考核、考察、經公司研究決定與您續訂勞動合同，續訂勞動合同文本是統一印制2018版的制式版本，2008版的勞動合同已廢止，您的工作內容、工作環境、遵循的基本法與原來保持一致，您的收入標準按照原基本法執行?，F正式告知您，若2019年6月30日您未與公司簽訂勞動合同，視為您因個人原因不再續訂勞動合同，屆時，您與公司的勞動關系將于2019年7月1日正式終止，請知悉?！?span>

張無計回復：“好的，我的確想簽，只不過是覺得新的合同里工作崗位變了，工資也沒有具體的體現等等問題，我去了3次也是與公司反饋意見，但也一直沒有得到公司的反饋?！?span>

2019年7月1日，公司決定終止勞動合同。

張無計申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金68662.2元。張無計主張已向公司提出過自己對新勞動合同文本的意見，但公司沒有正面反饋。公司認為系張無計因個人原因不再續訂勞動合同。

2019年11月20日，仲裁委裁決公司支付張無計違法解除勞動合同賠償金68662.2元；

公司不服，提起訴訟。

一審判決：勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準，公司2019年7月1日作出終止決定，已超過年6月30日24時，屬違法解除，需支付賠償金

一審法院認為，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準，并不能做擴大解釋理解為第二日零時，故公司據此作出勞動合同于2019年7月1日終止的決定，已超過勞動合同期滿日2019年6月30日24時，屬于解除行為，并非勞動合同的終止。因此，公司屬于違法解除勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向張無計支付賠償金。具體計算標準，雙方均認可張無計離職前12個月平均工資為6815.24元，法院不持異議。仲裁按照張無計主張的不高于違法解除賠償金的數額裁決無誤，法院予以確認。

綜上，一審判決公司支付違法解除勞動關系賠償金68662.20元。

公司不服，提起上訴。

二審判決：公司關于“勞動關系將于2019年7月1日正式終止”的表述是對既有勞動合同期滿終止之后的處理，不屬違法解除

二審法院認為，關于違法解除勞動合同賠償金的問題。

根據本案查明的事實，雙方之間的勞動合同于2019年6月30日到期，張無計亦實際工作至2019年6月30日，此后公司對張無計并無用工行為，雙方既未簽訂勞動合同，亦未建立事實勞動關系。

關于公司2019年6月29日發出的微信通知，究其內容，是通知張無計于2019年6月30日期滿前續簽勞動合同，并告知張無計屆時雙方未能續簽勞動合同的法律后果，公司關于“勞動關系將于2019年7月1日正式終止”的表述以及2019年7月1日起停繳張無計社保的行為，均是對既有勞動合同期滿終止之后的處理。張無計主張此系解除行為，缺乏依據。

關于公司在勞動合同期滿時終止勞動關系是否合法，本院認為，公司在與張無計的第二份勞動合同到期前，已主動提出與張無計訂立無固定期限勞動合同，履行了《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定的締約義務。雙方未能簽訂無固定期限勞動合同，系因張無計以事實行為拒絕簽訂。

張無計雖以新合同文本中工作崗位有變化、薪酬待遇不明確、工作量及考核標準不明確等作為拒絕簽訂的理由，但本案證據并不足以證明新合同降低了張無計的勞動條件，且公司在2019年6月29日的微信通知里已向張無計明確說明“您的工作內容、工作環境、遵循的基本法與原來保持一致，您的收入標準按照原基本法執行”，在此情形下，張無計仍以崗位變化、工資沒有具體體現為由拒絕簽訂勞動合同，理由不能成立。

公司在多次通知張無計續訂勞動合同未果的情況下，告知張無計如未訂立勞動合同則雙方之間的勞動關系于現勞動合同期滿后終止，并無不當。

綜上，張無計主張違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實和法律依據。一審法院判決公司向張無計支付違法解除勞動合同賠償金，存在不妥，本院予以糾正。

最后，二審判決公司無需支付張無計違法解除勞動合同賠償金68662.2元；

張無計不服，向北京高院申請再審。

高院裁定：勞動合同于2019年6月30日到期，此后雙方既未簽訂勞動合同，亦未建立事實勞動關系，張無計主張此系解除行為，缺乏依據

高院經審查認為, 本案焦點是公司是否應當支付申請人張無計違法解除勞動合同賠償金。

根據本案查明的事實，雙方之間的勞動合同于2019年6月30日到期，此后雙方既未簽訂勞動合同，亦未建立事實勞動關系。公司2019年6月29日發出的微信通知，究其內容，是通知張無計于2019年6月30日期滿前續簽勞動合同，并告知張無計屆時雙方未能續簽勞動合同的法律后果，張無計主張此系解除行為，缺乏依據。

關于公司在勞動合同期滿時終止勞動關系是否合法，本案證據顯示，公司不存在違法行為，雙方未能續簽勞動合同系張無計以崗位變化、工資沒有具體體現為由拒簽，但本案證據不足以證明新合同降低了張無計的勞動條件。故張無計主張違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實和法律依據，原審未予支持并無不當。張無計的再審申請理由不能成立。

綜上，高院裁定如下：駁回張無計的再審申請。