筆者近期遇到兩起關于撤銷offer的爭議糾紛，原因無非都是用人單位不想錄用了，但是offer已經發出去了，問該怎么辦？客觀上，這兩年因新冠疫情的影響，確實很多用人單位的崗位在縮水；主觀上，確實也存在不少用人單位不知道從哪里來的“小道消息”認為候選人不符合錄用條件，想要收回offer。當然，也不排除用人單位確實有證據證明候選人不符合錄用標準而撤回offer。實操中這些都會給勞資雙方帶來矛盾糾紛。筆者通過該篇文章為大家重申：發出去的offer，不是想撤就能撤。

一、問：發出去的offer能撤回來嗎？

答：能。但是，有代價。

二、法律分析

我國《勞動合同法》明確規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。有HR小伙伴認為：候選人還沒上班呢，還沒用工，和單位沒有建立勞動關系，所以單位撤回offer沒有關系，不承認勞動法上的責任。

大錯特錯！大家不要忘了：《勞動合同法》與《民法典》是特殊法與一般法的關系。特殊法對此違約行為沒有規定，但是《民法典》的合同篇對此違約行為應該承擔的責任有規定，所以還是需要遵守民法典的一般規定。

《民法典》第五百條：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。

因此發出去的offer雖然沒有勞動合同的性質，但是在法律上也是一種法律行為，是在訂立勞動合同過程中產生的，若該行為違反誠實信用原則給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。在勞動合同法的適用上，就是所謂的“締約過失責任”（對先合同義務的違反，造成了他人的信賴利益損失）。用人單位需要為此承擔補償責任，是一種彌補性的民事責任。一般是候選人因此遭受的經濟損失。如何衡量呢？實操中一般是候選人上家單位的工齡補償。當然，主要是雙方協商一致為準，簽署相關的協議，妥善處理此次矛盾。

三、合規建議

1、建議用人單位在發放offer之前一定要謹慎，對候選人的軟件硬件條件都調查清楚。哪怕offer沒有加蓋公章，但是是公司郵箱或者公司員工發出去的，都會承擔風險。除非是不可抗力取消（此次疫情對于勞動合同的履行不能作為不可抗力），或者在候選人還沒有接受Offer前取消，不用承擔補償責任；

2、建議用人單位在發放的Offer里面約定offer可以撤回或者失效的條件，比如約定x天不確認回復Offer失效，或者未按時到崗offer失效等條款，這樣可以降低用人單位的風險。再比如有背景調查不通過（一定要詳細列舉哪幾種情況屬于背調不通過）用人單位可以撤回offer等等，且用人單位該種情況下撤回offer一定要進行充分的舉證，證明候選人不符合已經約定的錄用條件；