勞動爭議中各項待遇都有一定的計發標準，比如病假工資發放標準、年假工資發放標準、加班工資計發標準等等。今天借此文章為大家簡要分享醫療補助費的發放標準，希望在實操中能夠給大家帶來幫助。

重申要點：本文分享的“醫療補助費”是指醫療期滿后用人單位以勞動合同法第四十條第一款單方解除勞動合同關系后引發的醫療補助費，并非工傷保險中的一次性醫療補助金，更不是其他醫療補助等費用；

一、各地醫療補助費的發放標準

（一）北京

1、未找到明文的政策或者通知規定

2、案例指引

（1）本院認為：勞動者因病應享受的醫療補助費計算基數應以勞動者正常工作期間的工資標準計算，用人單位主張按照北京市最低工資標準作為韓穩江的工資計算標準顯然與出租車駕駛員的實際收入水平不符，本院難以采信。用人單位應當對勞動者的工資標準進行舉證，若未舉證的，應承擔舉證不能的不利后果。一審按照勞動者所繳稅金推算勞動者的收入水平較為合理，本院予以采信?！?span>(2021)京03民終12369號

（二）上海

1、文件支持：上海市2002年《上海市勞動合同條例》第四十五條：本條例第四十二條、第四十四條中的工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。

2、案例指引

（1）本院認為：鑒于勞動者離職前12個月平均工資低于當年最低工資，且集體合同中未就醫療補助費基數予以約定，故原審法院以2017年最低工資2,300元作為醫療補助費的基數，判決錦江公司支付周國強醫療補助費13,800元并無不當?！?span>    (2018)滬01民終9833號

（2）本院認為：本院認為，在勞動者自2015年9月1日起長期病假的情況下，一審法院根據本案實際情況酌情參照經濟補償金工資基數3,902元作為勞動者醫療補助金計算基數，并無不當。勞動者要求按照其病假前12個月的平均工資確定醫療補助費計算基數之主張，缺乏依據?！?span>(2019)滬01民終2462號

（三）廣東

1、未找到明文的政策或者通知規定

2、案例指引

（1）本院認為：雙方在庭審中均確認勞動者的月平均工資是2778.91元。勞動者的病情確屬重病，根據前述規定計算，用人單位應向勞動者支付患重病的醫療補助費25010.19元（2778.91元／月×9個月）。原審處理正確，應予維持?！?span>(2014)佛中法民四終字第209號

（四）江蘇

1、文件支持：江蘇省2003年《勞動合同條例》第四十條：經濟補償金和醫療補助費的標準按照解除或者終止勞動合同前十二個月勞動者的月平均工資計算，實際履行的勞動合同期限不滿十二個月的，按照實際履行期間的月平均工資計算，不得低于當地最低工資標準。

2、案例指引

（1）本院認為：勞動者主張的醫療補助費計算標準中，不僅包括了2016年度的變動獎金基數，還包括了其在本案中要求的加班工資及補差工資，與其實際發放的工資不符，一、二審法院未予支持，并以其離職前十二個月的實際工資水平計算醫療補助費的支付標準，具有合理性?！?span>(2020)蘇民申3767號

（2）本院認為：原審法院按勞動者終止事實勞動關系前十二個月的月平均工資2735.33元計算醫療補助費32823.96元（2735.33元／月＊6個月＊200%），符合相關規定?！?span>(2014)寧民終字第1286號

（五）武漢

1、文件支持：湖北省2005年《湖北省人民政府令第273號文》第四十條：用于計發醫療補助費的本人月工資標準,應與計發經濟補償金所使用的本人月工資標準一致。

2、案例指引

（1）本院認為：用人單位未舉證證明一審法院計算的經濟補償金及醫療補助費計算標準存在錯誤，一審法院按照勞動者正常出勤期間的月平均工資計算經濟補償金及醫療補助費亦無不當?！?span>(2021)鄂01民終3405號

二、總結與建議

雖然勞動合同法對于醫療補助費的計發標準并沒有明確的規定，但是從各個地方的政策和案例來看，基本方向還是認定為正常出勤期間的平均工資，有的甚至明文規定與經濟補償金的基數保持一致。很多用人單位想要節省成本，往往按照最低工資，甚至最低工資還要打折來向勞動者溝通確定，雖然可以理解，但是是違法的。還是建議用人單位按照法律規定，或者合理的標準范圍，與勞動者進行友好協商，支付勞動者醫療補助費。本身勞動者患病不能工作已經很不容易，若用人單位再在醫療補助費方面大打折扣，勢必會引發勞資糾紛，到時候浪費人力物力財力，得不償失。

三、知識點延伸

（一）醫療補助費是否需要繳納個人所得稅

答：2020年《國家稅務總局廣州市稅務局關于個人所得稅若干業務問題的通知（2020修正）》第八點：職工因患病或者非因公負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，按勞動部門有關規定從用人單位取得的醫療補助費，暫免征個人所得稅。

（二）用人單位違法解除承擔2N賠償款后是否需要支付醫療補助費

答：各地并無明文規定，實操中也有分歧，具體可以參考幾個地區的法官說理。

1、支持案例（上海）：“就奧宸機器人公司違法解除勞動合同，是否需要支付醫療補助費一節，違法解除勞動合同賠償金系對用人單位違法解除勞動合同的懲罰，醫療補助費系對被解除勞動合同的勞動者進行后續治療的補償，分屬兩種不同性質的補償（賠償），應當兼得。況且，根據“舉輕以明重”的邏輯，合法解除勞動合同時，用人單位需支付醫療補助費，用人單位違法解除勞動合同時，更不應免除支付醫療補助費的義務。故何飛鵬要求奧宸機器人公司支付六個月工資的醫療補助費的請求，于法有據，予以支持”——(2020)滬02民終5165號

2、支持案例（北京）：本案雖不是合同期滿終止勞動合同，但違法解除的行為顯然較合同期滿終止勞動合同更為嚴重，根據舉輕明重原則，勞動者要求用人單位向其支付一次性醫療補助費于法有據，勞動者因病應享受的醫療補助費計算基數應以勞動者正常工作期間的工資標準計算，本院依法支持韓穩江關于一次性醫療補助費的合理部分?！?span>(2020)京0105民初13228號

3、反對案例（浙江）：用人單位的解除行為屬于違法解除?？紤]到用人單位在解除合同時已經支付勞動者91023元（含經濟補償金35?618元，代通金7915元，六個月的醫療補助費47490元），且勞部發[1994]481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位才能發放醫療補助費，勞動者并不符合該條規定的醫療補助費支付前提，故用人單位要求已支付給勞動者的醫療補助費在應付的經濟賠償金中予以抵扣，并無不當，本院予以支持?！?span>(2019)浙0211民初4296號

（三）個人原因辭職或者雙方協商一致解除勞動合同關系是否需要支付醫療補助費

答：從規定層面不需要。支付醫療補助費的情形是法定的，原則上就是勞動合同法第四十條第一款規定的理由解除，特殊情況下，遇到合同期滿也有特殊的規定；法無明文規定的不建議擴大解釋，畢竟醫療補助費的制度歷史久遠，隨著社會保險制度的健全和覆蓋范圍的擴大，醫療補助費的功能已經慢慢被社會保險取代；

案例支持：(2020)滬0112民初10003號、(2020)滬02民終5170號

但是，不排除用人單位與勞動者協商一致，支付一定數額的醫療補助費。勞動法鼓勵用人單位盡到管理溝通以及關懷義務，正正體現了用人單位的人文關懷，值得肯定。