績效獎金，美其名曰用人單位結合勞動者的表現給與的獎勵或者懲罰。在實操中是一個看似簡單，實則非常復雜的一個爭議焦點。既不像勞動者主張的應該發多少，也不如用人單位主張的“隨心所欲”。筆者去年處理多起關于績效獎金的爭議糾紛，借此機會直接總結干貨分享給大家，希望對大家在實操中有所幫助。

一、績效獎金的舉證責任

（一）法律規定

《勞動爭議調解仲裁法》規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

（二）各地案例

1、北京

本院認為：為防止用人單位濫用權利損害勞動者利益，用人單位行使權利，應當嚴格按照勞動合同或規章制度的規定嚴格執行。對員工實施考核并保留考核的相關證據作為扣減員工績效工資的依據?，F用人單位未提交相關證據，僅以項目沒有盈利為由單方決定不支付績效工資缺乏依據，法院不予支持?！?span>(2021)京02民終7433號

2、上海

本院認為：根據雙方的陳述，用人單位按照慣例會支付員工季度績效獎金?？鄢齽趧诱?span>2015年第一季度績效獎金4,410元的原因在于勞動者工作中出現失誤，給用人單位和品牌造成不利影響。然用人單位未能就此舉證證明上述事實的存在，故一審法院認定用人單位不應扣除勞動者2015年第一季度獎金正確，本院予以維持?！?span>(2017)滬02民終5430號

3、廣東

本院認為：原告作為用人單位，負有用工管理義務，其未能提供公司經合法程序制定的績效考核管理制度證明曾按照相關考核制度對被告進行過考核且被告不應獲得績效獎金，原告應承擔舉證不能的不利后果?！?span>(2021)粵0606民初21198號

二、績效獎金考核結果是否需要勞動者確認

（一）法律并未對此爭議焦點有明確的規定

（二）各地案例

1、北京

本院認為：用人單位雖主張勞動者2020年7月的績效考核為0，但是該考核結果并無勞動者的確認，而2020年7月未能全勤工作系因該公司提出解除勞動合同，故一審法院認定用人單位的主張缺乏客觀性，并無不當；——(2021)京03民終12978號

2、上海

本院認為：對勞動者辯稱，用人單位提供的績效考核結果系其單方制作形成，具有主觀性，無法真實反映本人的業績考核情況，但因未提供證據加以反駁，且其亦從未就上述公示的考核結果向用人單位提出任何異議，勞動者的辯稱缺乏合理性，不予采納；——(2021)滬02民終9526號

3、廣東

本院認為：用人單位未提交關于考核方式的具體要求、標準或由勞動者簽名確認的考核依據、結果等。而根據用人單位提交的薪資明細表可知，2020年4月與2020年6月的績效考核分數一致，但應發績效工資數額卻并不一致，明顯不合理。因此綜合以上理由分析，原審采信勞動者的主張，依法認定用人單位應補發2020年6月、7月被克扣的工資正確?！?span>(2021)粵19民終9095號

本院認為：用人單位提供的績效考核表僅為其單方制作,沒有勞動者本人的簽名或確認,該證據并不能證明勞動者業績不達標?！?span>2021)粵07民終4404號

三、總結與建議

雖然一個地區一份案例并不能代表什么，但是從上述法律規定和各地案例說理來看，關于績效獎金的發放和扣減，大部分還是認為舉證責任在于用人單位。若用人單位未能舉證計發勞動者績效獎金的證據，將會承擔不利后果，個別裁審人員會直接采信勞動者的主張。另外，績效考核結果務必與勞動者溝通協商一致，否則用人單位若提供的績效數據無法說服裁審人員，也會因此承擔不利后果；

在此，筆者建議——

（一）用人單位與勞動者書面約定清楚考核標準和細則；

（二）對于考核結果，用人單位務必與勞動者溝通確認存檔；

（三）若勞動者對于考核結果有異議的，用人單位務必做好溝通解釋工作；